De plus en plus, une grande partie du travail se fait en équipe. Une équipe est l’unité moléculaire où la production réelle a lieu, où les idées novatrices sont conçues et testées, et où les employés vivent la plus grande partie de leur travail. Mais c’est aussi là que les problèmes interpersonnels, les compétences mal assorties et les objectifs de groupe peu clairs peuvent entraver la productivité et provoquer des frictions.

Le travail d’équipe est également crucial chez Google. Google a voulu savoir pourquoi certaines équipes étaient performantes et d’autres moins. Ils ont lancé un projet de recherche international dont le nom de code était Projet Aristote. L’objectif était de répondre à la question « Qu’est-ce qui rend une équipe efficace chez Google ? ». Le nom Aristote était un hommage à l’affirmation d’Aristote selon laquelle « le tout est plus grand que la somme de ses parties ». Les chercheurs de Google étaient convaincus que les employés peuvent obtenir plus de résultats en travaillant ensemble que seuls.

En s’appuyant sur les commentaires de cadres du monde entier, l’équipe de recherche a identifié 180 équipes à étudier (115 équipes de projet en ingénierie et 65 pods en vente), y compris un mélange d’équipes très performantes et d’équipes peu performantes. L’étude a testé la façon dont la composition de l’équipe (par exemple, les traits de personnalité, les compétences de vente, les données démographiques de l’équipe) et la dynamique de l’équipe (par exemple, la façon de travailler avec les coéquipiers) affectent l’efficacité de l’équipe. Les idées ont été tirées des recherches existantes et de la propre expérience de Google sur ce qui fait une équipe efficace.

Qu’est-ce qu’une « équipe » ?

Le terme équipe peut avoir plusieurs significations différentes. Au niveau le plus élémentaire, on peut faire une distinction entre les équipes et les groupes de travail.

• Les groupes de travail se caractérisent par le moins d’interdépendance. Ils sont basés sur la hiérarchie organisationnelle ou managériale. Les groupes de travail peuvent se réunir périodiquement pour entendre et partager des informations.
• Les équipes sont très interdépendantes - elles planifient le travail, résolvent les problèmes, prennent des décisions et évaluent les progrès au service d’un projet spécifique. Les membres de l’équipe ont besoin les uns des autres pour accomplir le travail.

Qu’est-ce qui rend une équipe efficace ?

Les chercheurs ont constaté que ce qui compte, c’est moins les membres de l’équipe que la façon dont l’équipe travaille ensemble. Par ordre d’importance :

• Sécurité psychologique: La sécurité psychologique fait référence à la perception qu’a un individu des conséquences de la prise d’un risque interpersonnel ou à la croyance qu’une équipe est sûre de prendre des risques face au fait d’être considérée comme ignorante, incompétente, négative ou perturbatrice. Dans une équipe où la sécurité psychologique est élevée, les membres de l’équipe se sentent en sécurité pour prendre des risques autour d’eux. Ils ont confiance dans le fait que personne dans l’équipe n’embarrassera ou ne punira un autre pour avoir admis une erreur, posé une question ou suggéré une nouvelle idée.
• Fiabilité: dans les équipes fiables, les membres fournissent leur travail de qualité à temps (contrairement à l’inverse, qui consiste à fuir ses responsabilités).
• Structure et clarté: il est important pour l’efficacité d’une équipe que chacun comprenne ce que l’on attend de son travail, comment ces attentes doivent être satisfaites et quelles sont les conséquences de ses performances. Les objectifs peuvent être fixés au niveau individuel ou collectif et doivent être spécifiques, stimulants et réalisables.
• Signification: trouver un but au travail lui-même ou à la production est important pour l’efficacité de l’équipe. Le sens du travail est personnel et peut varier : sécurité financière, soutien à la famille, aide à la réussite de l’équipe ou expression de soi pour chaque individu. ….
• Impact: les résultats de ton travail, le jugement subjectif selon lequel ton travail fait une différence, est important pour les équipes. Voir que ton travail contribue aux objectifs de l’organisation peut aider à découvrir l’impact.

Sécurité psychologique

Zoomons un instant sur la sécurité psychologique. Les membres d’une équipe qui réussissent doivent pouvoir travailler dans un espace sûr où ils peuvent partager leurs idées sans être jugés personnellement. Au lieu de cela, les idées sont jugées sur leur propre mérite. Cet espace sûr conduit à la confiance, à la structure et à la clarté, ce qui donne un sens au travail et un impact pour créer le changement.

Cet élément de base d’un espace sûr pour générer des idées est une caractéristique de la théorie VIEW. VIEW mesure la façon dont chaque employé préfère résoudre les problèmes. VIEW aide les équipes à reconnaître comment les différences de style de résolution des problèmes contribuent à la diversité cognitive sur le lieu de travail. En comprenant cette diversité de pensée et en apprenant de nouvelles façons de communiquer avec leurs collègues, les individus peuvent plus facilement travailler ensemble pour résoudre les problèmes - ce qui se traduit par une meilleure cohésion d’équipe et un plus grand sentiment de bien-être au travail.

On estime que les employés à temps plein passent en moyenne 50 % de leurs heures d’éveil au travail, soit environ 1/3 de leur vie au total. Il est donc important que les organisations réalisent que les gens doivent se sentir satisfaits et valorisés au travail pour éviter qu’ils n’aillent voir ailleurs.

Un moyen important de garantir un sentiment de valeur et d’appartenance est d’aider les employés à comprendre comment ils s’intègrent dans l’organisation et comment leurs préférences uniques en matière de résolution de problèmes peuvent profiter à l’organisation. C’est là que la VIEW peut être particulièrement utile, car elle permet de déterminer si les gens préfèrent résoudre les problèmes de manière structurée, en utilisant des solutions ou des processus existants ou éprouvés - et adoptent donc une approche plus évolutive ; ou s’ils résolvent les problèmes de manière plus radicale, en trouvant des idées différentes, et adoptent donc une approche plus exploratoire.

La majorité fixe la norme

Les utilisateurs de VIEW peuvent faire la moyenne des résultats de VIEW dans une équipe donnée pour identifier un climat cognitif d’équipe, qui peut être plus développemental ou plus exploratoire ; plus interne ou plus externe ou enfin plus orienté vers les relations que vers les tâches. Les personnes qui ne correspondent pas à ce climat cognitif peuvent avoir l’impression de ne pas être à leur place dans l’équipe. Ce manque d’adéquation peut les amener à penser que leur style de résolution de problèmes n’est pas apprécié et qu’ils devraient chercher une autre organisation pour travailler. Cependant, ce sont eux qui offrent la plus grande diversité dans leur style de résolution des problèmes et qui doivent être valorisés.

Travailler ensemble pour résoudre des problèmes complexes

Le style de résolution de problèmes d’une personne n’est pas lié à l’intelligence, aux compétences acquises, à la motivation, aux valeurs ou à la culture ; et il n’existe pas de style de résolution de problèmes idéal en général. Les équipes sont confrontées chaque jour à des problèmes complexes qui exigent que les membres de l’équipe travaillent ensemble, en respectant mutuellement les avantages et les inconvénients que chacun apporte à l’espace sécurisé.

Une fois que les employés reconnaissent en quoi ils diffèrent de leurs pairs, ils font souvent l’expérience de l’AHA qui leur permet de comprendre pourquoi des problèmes se sont posés dans le passé et comment la théorie peut être utilisée pour améliorer le travail d’équipe à l’avenir. Ils voient également en quoi leur approche individuelle de la résolution des problèmes est précieuse pour l’organisation.

Conclusion

Organisations doivent faire de la sécurité psychologique une priorité stratégique en créant une culture où les employés peuvent confortablement exprimer leurs préoccupations, apporter leurs idées et partager des points de vue uniques. Cette culture ne peut émerger que lorsque différents styles de résolution de problèmes sont acceptés, valorisés et utilisés de façon complémentaire pour résoudre des problèmes et des défis complexes.

Comprendre comment les collègues préfèrent résoudre les problèmes permet d’accepter les différences cognitives qui existent et de reconnaître que parfois un problème nécessite une solution plus développée (à l’intérieur de la boîte) et parfois une solution plus exploratoire (à l’extérieur de la boîte). Cela favorise un plus grand sentiment d’appartenance au sein de l’équipe et de l’organisation au sens large. C’est essentiel pour créer un environnement sûr. Cet espace sûr conduit à la confiance, à la structure et à la clarté, donnant un sens au travail et un impact pour créer le changement.