Meer en meer wordt een groot deel van het werk in teams verzet. Een team is de moleculaire eenheid waar de echte productie plaatsvindt, waar innovatieve ideeën worden bedacht en getest en waar werknemers het meeste van hun werk ervaren. Maar het is ook de plek waar interpersoonlijke problemen, onaangepaste vaardigheden en onduidelijke groepsdoelen de productiviteit kunnen belemmeren en wrijving kunnen veroorzaken.
Ook bij Google is teamwerk cruciaal. Google wilde weten waarom bepaalde teams goed presteerden en andere minder. Ze startten een internationaal onderzoeksproject met de codenaam Project Aristoteles. Het doel waas om de vraag te beantwoorden: “Wat maakt een team effectief bij Google?”. De naam Aristoteles was een eerbetoon aan Aristoteles' uitspraak “het geheel is groter dan de som der delen”. De Google-onderzoekers geloofden dat werknemers meer kunnen bereiken door samen te werken dan alleen.
Met behulp van input van leidinggevenden van over de hele wereld identificeerde het onderzoeksteam 180 teams om te bestuderen (115 projectteams in engineering en 65 pods in sales), waaronder een mix van goed en slecht presterende teams. Het onderzoek testte hoe zowel de teamsamenstelling (bijv. persoonlijkheidskenmerken, verkoopvaardigheden, demografische gegevens in het team) als de teamdynamiek (bijv. hoe het was om met teamgenoten samen te werken) de effectiviteit van het team beïnvloeden. Ideeën werden ontleend aan bestaand onderzoek en aan Google's eigen ervaring met wat een effectief team maakt.
Wat is een “team”
De term team kan veel verschillende betekenissen hebben. Op het meest fundamentele niveau kan een onderscheid gemaakt tussen teams en werkgroepen.
- Werkgroepen worden gekenmerkt door de minste onderlinge afhankelijkheid. Ze zijn gebaseerd op organisatorische of managementhiërarchie. Werkgroepen kunnen periodiek samenkomen om informatie te horen en te delen.
- Teams zijn sterk van elkaar afhankelijk - ze plannen werk, lossen problemen op, nemen beslissingen en evalueren de voortgang in dienst van een specifiek project. Teamleden hebben elkaar nodig om het werk gedaan te krijgen.
Wat maakt een team dan effectief?
De onderzoekers ontdekten dat het er minder toe doet wie er in het team zit en meer hoe het team samenwerkt. In volgorde van belangrijkheid:
- Psychologische veiligheid: Psychologische veiligheid verwijst naar de perceptie van een individu van de gevolgen van het nemen van een interpersoonlijk risico of de overtuiging dat een team veilig is om risico's te nemen in het licht van gezien worden als onwetend, incompetent, negatief of verstorend. In een team met een hoge psychologische veiligheid voelen teamleden zich veilig om risico's te nemen in de buurt van hun teamleden. Ze vertrouwen erop dat niemand in het team een ander in verlegenheid zal brengen of zal straffen voor het toegeven van een fout, het stellen van een vraag of het aandragen van een nieuw idee.
- Betrouwbaarheid: In betrouwbare teams leveren de leden hun kwaliteitswerk op tijd af (in tegenstelling tot het tegenovergestelde - verantwoordelijkheden ontlopen).
- Structuur en duidelijkheid: Het is belangrijk voor de effectiviteit van een team dat iemand begrijpt wat de verwachtingen zijn van zijn werk, hoe aan deze verwachtingen moet worden voldaan en wat de consequenties zijn van zijn prestaties. Doelen kunnen worden gesteld op individueel of groepsniveau en moeten specifiek, uitdagend en haalbaar zijn.
- Betekenis: Een doel vinden in het werk zelf of in de output is belangrijk voor de doeltreffendheid van het team. De betekenis van werk is persoonlijk en kan variëren: financiële zekerheid, familie ondersteunen, het team helpen slagen of zelfexpressie voor elk individu ….
- Impact: De resultaten van je werk, het subjectieve oordeel dat je werk een verschil maakt, is belangrijk voor teams. Zien dat je werk bijdraagt aan de doelstellingen van de organisatie kan helpen om de impact aan het licht te brengen.
Psychologische veiligheid
Laten we even inzoomen op psychologische veiligheid. Succesvolle teamleden moeten in een veilige ruimte kunnen werken waar ze ideeën kunnen delen zonder dat ze daar persoonlijk op worden afgerekend. In plaats daarvan worden de ideeën beoordeeld op hun eigen waarde. Deze veilige ruimte leidt tot vertrouwen, structuur en duidelijkheid, betekenis geven aan het werk en impact om verandering te creëren.
Deze elementaire bouwsteen van een veilige ruimte voor het genereren van ideeën is een kenmerk van de VIEW theorie. VIEW meet hoe elke medewerker problemen het liefst oplost. VIEW helpt teams te herkennen hoe verschillen in probleemoplossings-stijl bijdragen aan de cognitieve diversiteit op de werkplek. Door deze diversiteit in gedachten te begrijpen en nieuwe manieren te leren om met collega's te communiceren, kunnen individuen gemakkelijker samenwerken om problemen op te lossen - wat resulteert in een betere teamcohesie en een groter gevoel van welzijn op het werk.
Geschat wordt dat fulltime werknemers gemiddeld 50% van hun wakkere uren op het werk doorbrengen, oftewel ongeveer 1/3 van hun leven in totaal. Het is dus belangrijk dat organisaties beseffen dat mensen zich tevreden en gewaardeerd moeten voelen op het werk om te voorkomen dat ze elders aan de slag gaan.
Een belangrijke manier om te zorgen voor een gevoel van waarde en erbij horen is om werknemers te helpen begrijpen hoe ze in de organisatie passen en hoe hun unieke voorkeur voor het oplossen van problemen de organisatie ten goede kan komen. Dit is waar VIEW bijzonder nuttig kan zijn, omdat het meet of mensen problemen liever op een gestructureerde manier oplossen, met behulp van bestaande of beproefde oplossingen of processen - en dus voor een meer ontwikkelende aanpak kiezen; of dat ze problemen op een meer radicale manier oplossen, met andere ideeën komen en dus voor een meer verkennersaanpak kiezen.
De meerderheid bepaalt de norm
Een VIEW gebruikers kan het gemiddelde van de VIEW resultaten in een bepaald team nemen om een cognitief teamklimaat te identificeren, dat meer ontwikkelend of meer verkenend; meer intern of meer extern of tenslotte meer relatiegericht dan taakgericht kan zijn. Individuen die buiten dit cognitieve klimaat vallen, kunnen het gevoel hebben dat ze niet bij het team passen. Dit gebrek aan aansluiting kan ertoe leiden dat ze geloven dat hun stijl van probleemoplossen niet worden gewaardeerd en dat ze een andere organisatie moeten zoeken om te werken. Ze bieden echter de meeste diversiteit in hun probleemoplossende stijl en moeten worden gewaardeerd.
Samenwerken om complexe problemen op te lossen
Iemands probleemoplossende stijl is niet gerelateerd aan intelligentie, aangeleerde vaardigheden, motivatie, waarden of cultuur; en er bestaat geen ideale probleemoplossende stijl in het algemeen. Teams worden elke dag geconfronteerd met complexe problemen die vereisen dat teamleden samenwerken, met wederzijds respect voor de voor- en nadelen die elke persoon inbrengt in de veilige ruimte.
Zodra medewerkers herkennen hoe ze verschillen van hun collega's, ervaren ze vaak een AHA- inzicht die hen in staat stellen te begrijpen waarom er in het verleden problemen zijn ontstaan en hoe de theorie kan worden gebruikt om teamwerk in de toekomst te verbeteren. Ze zien ook hoe hun individuele benadering van probleemoplossing waardevol is voor de organisatie.
Conclusie:
Organisaties moeten van psychologische veiligheid een strategische prioriteit maken door een cultuur te creëren waarin medewerkers op een prettige manier zorgen kunnen uiten, ideeën kunnen aandragen en unieke perspectieven kunnen delen. Deze cultuur kan enkel ontstaan wanneer de verschillende probleemoplossingsstijlen worden aanvaard, naar waarde worden geschat en complementair worden ingezet om complexe problemen en uitdagingen aan te pakken.
Begrijpen hoe collega's problemen het liefst oplossen leidt tot acceptatie van de cognitieve verschillen die er zijn en tot de erkenning dat een probleem soms een meer ontwikkelende oplossing (binen de box) vereist en soms een meer verkennersoplossing (buiten de box). Dit bevordert een groter saamhorigheidsgevoel binnen het team en binnen de bredere organisatie. Dit is cruciaal voor een veilige omgeving. Deze veilige ruimte leidt tot vertrouwen, structuur en duidelijkheid, betekenis geven aan het werk en impact om verandering te creëren.
Interesse in de mogelijkheden om gecertificeerd VIEW gebruiker te worden? Kijk op de agenda pagina voor de aankomende certificatiemomenten.
Comentarios