OrganisatiesConsultants / Adviseurs
nl
fren

De kracht van cognitieve diversiteit: slimme teams, sterkere organisaties

Probleemoplossingsstijlen
Wanneer teamleden met hetzelfde probleem geconfronteerd worden maar compleet verschillende oplossingsrichtingen kiezen, lijkt dit op chaos - maar het is eigenlijk een van de krachtigste competitieve voordelen die een team kan bezitten. Deze cognitieve diversiteit in probleemoplossingsstijlen, wetenschappelijk meetbaar via het VIEW assessment, vormt de sleutel tot veerkrachtige teams die excelleren in complexe, veranderende omgevingen. Organisaties die deze verschillen bewust waarderen en strategisch benutten, transformeren potentiële frustratie in meetbare innovatiekracht en duurzame teamperformance.
Contacteer ons
Maak een afspraak

Inleiding

In de hedendaagse, dynamische organisatiecontext worden teams voortdurend geconfronteerd met nieuwe, complexe probleemsituaties. Een fascinerend fenomeen dat zich hierbij voordoet, is dat teamleden, hoewel geconfronteerd met exact hetzelfde probleem, vaak met compleet verschillende benaderingen en oplossingsrichtingen komen. Wat op het eerste gezicht als een bron van frustratie kan worden ervaren, is in werkelijkheid een manifestatie van een van de krachtigste, zij het vaak onbenutte, competitieve voordelen die een team kan bezitten: de diversiteit in probleemoplossingsstijlen. Dit geldt in het bijzonder in tijden van snelle verandering en toenemende onzekerheid, waarin adaptief vermogen en veerkracht cruciaal zijn voor organisatorisch succes.

Bij o2c2 observeren we dagelijks de impact van deze cognitieve diversiteit in onze samenwerking met een breed scala aan organisaties. Onze ervaring, ondersteund door decennia van wetenschappelijk onderzoek, toont consistent aan dat teams die de verschillende denkstijlen van hun leden begrijpen, waarderen en strategisch benutten, niet alleen structureel beter presteren dan homogene groepen, maar ook significant beter gewapend zijn om effectief om te gaan met onverwachte veranderingen en complexe, slecht gedefinieerde uitdagingen. De sleutel tot het ontsluiten van dit potentieel ligt in het VIEW assessment – een robuust, wetenschappelijk onderbouwd instrument dat diepgaand inzicht verschaft in de natuurlijke, preferente manieren waarop individuen problemen benaderen en oplossen.

Dit blogartikel behandelt hoe het VIEW assessment verschillende probleemoplossingsstijlen binnen teams identificeert en hoe deze diversiteit een strategisch voordeel vormt in plaats van een obstakel. Het artikel legt uit waarom cognitief diverse teams veerkrachtiger en innovatiever zijn dan homogene teams, en biedt praktische stappen om deze verschillen bewust te benutten voor betere teamperformance, snellere adaptatie aan verandering en duurzame organisatieverbetering.

Voorkeur versus gedrag: een cruciaal onderscheid met verreikende implicaties

Eén van de meest waardevolle en transformatieve inzichten die het VIEW model biedt, is het fundamentele onderscheid tussen voorkeur en gedrag. Inge De Bruyn, een ervaren expert binnen o2c2 met meer dan 15 jaar ervaring in de toepassing van het VIEW assessment in diverse organisatiecontexten, verwoordt dit kernachtig: “Je probleemoplossingsstijl, zoals geïdentificeerd door VIEW, reflecteert je natuurlijke, ingebakken voorkeur – de manier waarop je instinctief en met de minste cognitieve inspanning denkt en werkt wanneer je geconfronteerd wordt met een uitdaging. Dit betekent echter geenszins dat je rigide vastzit aan één specifieke manier van werken.”

Dit onderscheid heeft revolutionaire implicaties voor teamdynamiek en -effectiviteit. Een individu met een sterke natuurlijke voorkeur voor breed, divergent en associatief denken (een Verkenner-stijl in VIEW terminologie) kan, mits de situatie dit vereist en hij of zij zich hiervan bewust is, wel degelijk gedetailleerd, gestructureerd en analytisch werken (kenmerken van een Ontwikkelaar-stijl). Evenzo kan een persoon die van nature een sterke voorkeur heeft voor reflectie en grondige analyse (een Interne-stijl) leren om, onder tijdsdruk of in snel veranderende omstandigheden, snellere, meer intuïtieve beslissingen te nemen (kenmerken van een Externe stijl). De essentie ligt in het kennen van je eigen natuurlijke voorkeur en die van je teamleden, én het vermogen om bewust en doelgericht andere gedragingen en denkstijlen in te zetten wanneer de context dit vereist.

“Het VIEW assessment,” vervolgt Inge, “maakt niet alleen het creatieve voorkeur van individuen en teams zichtbaar en praktisch toepasbaar, maar het biedt ook cruciale inzichten in iemands cognitieve flexibiliteit. Dit verwijst naar de mentale soepelheid en het adaptieve vermogen om effectief om te gaan met veranderingen, ambiguïteit en complexe, ongestructureerde situaties.” Deze cognitieve flexibiliteit is, in de huidige volatiele, onzekere, complexe en ambigue (VUCA) wereld, een van de meest waardevolle competenties voor zowel individuen als organisaties.

Waarom cognitieve diversiteit geen chaos is, maar de basis voor veerkracht en innovatie

Veel organisaties maken, vaak onbewust, de fout om teams samen te stellen uit mensen die qua denkstijl en probleemoplossingsbenadering sterk op elkaar lijken. Dit voelt initieel vaak comfortabel en efficiënt: iedereen begrijpt elkaar snel, er zijn minder inhoudelijke discussies, en beslissingen lijken sneller genomen te worden. Echter, wat op korte termijn efficiëntie lijkt in stabiele, voorspelbare omgevingen, transformeert zich vaak tot een significante zwakte zodra de omstandigheden veranderen en complexiteit toeneemt. Homogene teams missen de cognitieve variëteit die nodig is om robuuste, veerkrachtige oplossingen te ontwikkelen.

Verschillende probleemoplossingsstijlen, zoals geïdentificeerd door VIEW, brengen niet alleen een diversiteit aan perspectieven, ideeën en analytische benaderingen met zich mee, maar ook fundamenteel verschillende manieren om om te gaan met onzekerheid, ambiguïteit en verandering. Een individu met een sterke Verkenner-voorkeur zal van nature sneller nieuwe mogelijkheden en onconventionele oplossingen zien in crisissituaties, terwijl iemand met een Ontwikkelaar-voorkeur ervoor zorgt dat in de hectiek van verandering cruciale details en implementatie-aspecten niet over het hoofd worden gezien.

Een teamlid met een voorkeur voor snelle actie en externe oriëntatie (Externe-stijl) zal momentum creëren wanneer organisaties dreigen vast te lopen, terwijl iemand die een voorkeur heeft voor interne reflectie en zorgvuldige afweging (Interne-stijl) ervoor zorgt dat overhaaste, slecht doordachte beslissingen worden vermeden. Het is precies deze complementariteit van stijlen die teams veerkrachtig en adaptief maakt.

De wetenschappelijke onderbouwing: cognitief diverse teams en veranderingsvermogen

Recent wetenschappelijk onderzoek, onder andere op het gebied van teamcognitie en organisatiepsychologie, bevestigt wat we bij o2c2 al decennia lang in de praktijk observeren: cognitief diverse teams – teams samengesteld uit individuen met verschillende denkstijlen en probleemoplossingsvoorkeuren – zijn niet alleen significant beter in het oplossen van complexe, slecht gedefinieerde problemen, maar ze zijn ook aanzienlijk veerkrachtiger en adaptiever in het omgaan met verandering. Ze beschikken over een breder en dieper repertoire aan cognitieve strategieën en heuristieken om effectief te reageren op onverwachte situaties en disruptieve ontwikkelingen.

Wanneer organisaties geconfronteerd worden met disruptie – of dat nu het gevolg is van technologische innovatie, marktverstoringen, geopolitieke verschuivingen of onverwachte crises – zijn homogene teams vaak cognitief verlamd. Ze delen dezelfde mentale modellen, dezelfde aannames en dezelfde blinde vlekken, en komen daardoor vaak tot vergelijkbare, en vaak beperkte of suboptimale, oplossingen. Diverse teams daarentegen, kunnen vanuit een veelheid aan invalshoeken en referentiekaders naar de situatie kijken, wat resulteert in meer innovatieve, robuuste en effectieve responsstrategieën. Dit wordt ondersteund door onderzoek van o.a. Scott Page (2007) in “The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies,” waarin hij aantoont dat cognitieve diversiteit vaak belangrijker is dan individuele bekwaamheid voor het oplossen van complexe problemen.

Echter – en dit is een cruciaal punt dat niet genoeg benadrukt kan worden – de voordelen van cognitieve diversiteit manifesteren zich alleen wanneer teamleden elkaars verschillen niet alleen begrijpen en respecteren, maar ook actief waarderen en strategisch kunnen inzetten.

Zonder dit fundament van wederzijds begrip en waardering kan diversiteit inderdaad leiden tot miscommunicatie, frustratie, procesverlies en conflict, in plaats van tot de beoogde synergie en veerkracht. Het is hier waar instrumenten zoals VIEW, gecombineerd met deskundige facilitatie en coaching, een onmisbare rol spelen.

Cognitieve Flexibiliteit: De Sleutel tot Duurzaam Aanpassingsvermogen

Eén van de belangrijkste en meest waardevolle vaardigheden die het werken met en begrijpen van het VIEW model helpt ontwikkelen, is cognitieve flexibiliteit. Dit verwijst naar het vermogen van een individu om bewust en doelgericht te schakelen tussen verschillende denkstijlen, analytische kaders en probleemoplossingsstrategieën, afhankelijk van wat de specifieke situatie en de context vereisen. Het is het vermogen om “de juiste tool voor de juiste klus” te kiezen uit je mentale gereedschapskist.

“Mensen verlangen, zeker in de huidige tijd, naar een gevoel van controle en grip op hun leven en werk,” observeert Inge De Bruyn, die als executive coach en teamontwikkelaar dagelijks werkt aan het versterken van deze cruciale flexibiliteit bij leiders en professionals. “In een snel veranderende, onvoorspelbare wereld komt die grip echter niet voort uit het krampachtig vasthouden aan vertrouwde patronen en routines, maar juist uit het vermogen om adaptief, wendbaar en cognitief flexibel te zijn.”

Teams die bewust en systematisch werken met de inzichten uit het VIEW assessment, ontwikkelen vaak een vorm van ‘meta-cognitie’ – ze zijn zich niet alleen bewust van hun eigen preferente denkstijl en die van hun collega’s, maar ze ontwikkelen ook het vermogen om te beoordelen wanneer een andere denkstijl of probleemoplossingsbenadering effectiever zou zijn. In uitdagende of crisissituaties kunnen zij daardoor bewust en doelgericht schakelen van exploratief, divergent denken naar gefocust, convergent denken; van diepgaande reflectie naar snelle, besluitvaardige actie; van individueel, autonoom werken naar collectieve, synergetische intelligentie. Dit vermogen tot situationeel schakelen is de essentie van adaptief teamfunctioneren.

Van inzicht in verschillen naar synergetische samenwerking:

vijf praktische stappen voor veranderingskracht

Het transformeren van inzicht in cognitieve diversiteit naar concrete, duurzame veranderingskracht binnen teams vereist een gestructureerde en bewuste aanpak. De volgende vijf stappen, gebaseerd op onze ervaring bij o2c2 en ondersteund door wetenschappelijk onderzoek, bieden een praktisch kader:

Begin met het systematisch in kaart brengen van de verschillende probleemoplossingsstijlen binnen het team met behulp van het VIEW assessment. Cruciaal hierbij is het creëren van een veilige en open dialoog waarin deze verschillen niet als potentiële conflicten, maar als strategische assets worden gepositioneerd. Gebruik een waarderende taal: “Jij, met je sterke Verkenner-voorkeur, bent cruciaal voor het genereren van out-of-the-box ideeën en het verkennen van nieuwe mogelijkheden. Ik, met mijn Ontwikkelaar-voorkeur, kan helpen om die ideeën concreet en implementeerbaar te maken. Samen bestrijken we het volledige spectrum van het innovatieproces.”

Gebruik concrete werksituaties, projecten of uitdagingen om teamleden te laten experimenteren met het bewust inzetten van denkstijlen die buiten hun natuurlijke voorkeur liggen. Laat bijvoorbeeld teamleden met een sterke voorkeur voor snelle actie (Externe stijl) bewust tijd nemen voor reflectie en het overwegen van alternatieve perspectieven. Vraag natuurlijke reflecteerders (Interne stijl) om eens snel een eerste, ruwe versie van een oplossing te genereren zonder te streven naar perfectie. Dit systematisch oefenen bouwt niet alleen individuele cognitieve flexibiliteit op, maar versterkt ook het collectieve adaptieve vermogen van het team.

Wanneer je team geconfronteerd wordt met urgente veranderingen, complexe problemen of crisissituaties, stel dan bewust subteams of taskforces samen waarin de probleemoplossingsstijlen van de leden elkaar optimaal aanvullen. Zorg voor een gebalanceerde mix van brede, visionaire denkers (Verkenners) en pragmatische, detailgerichte uitvoerders (Ontwikkelaars); van extern georiënteerde, actiegerichte individuen (Externen) en intern gefocuste, reflectieve teamleden (Internen); van taakgerichte (Taak georiënteerd) en mensgerichte (Relatiegericht) profielen. Deze bewuste samenstelling maximaliseert de kans op robuuste en veerkrachtige oplossingen.

Gebruik de diversiteit aan denkstijlen binnen het team om proactief meerdere toekomstscenario’s te ontwikkelen en door te denken voor belangrijke strategische initiatieven of potentiële disrupties. Laat Verkenners onverwachte, ‘wild card’ ontwikkelingen bedenken. Vraag Ontwikkelaars om de concrete implementatie-implicaties van elk scenario uit te werken. Laat Internen de potentiële risico’s en kwetsbaarheden van elk scenario identificeren. En laat Externen plannen ontwikkelen voor snelle, effectieve responsstrategieën. Dit maakt de organisatie niet alleen voorbereid, maar ook mentaal flexibeler.

Na elke significante verandering, crisis, project of innovatiecyclus: neem als team bewust de tijd om niet alleen te evalueren wat er gebeurde en welke resultaten werden behaald, maar vooral ook hoe de verschillende denkstijlen en probleemoplossingsbenaderingen hebben bijgedragen (of mogelijk gehinderd) aan het proces en de uitkomst. Identificeer wat goed werkte, wat beter kon, en welke lessen getrokken kunnen worden voor toekomstige uitdagingen. Veranker deze lessen in de werkprocessen en routines van het team. Dit continue, expliciete leerproces versterkt het collectieve repertoire aan responsstrategieën en bouwt duurzame veerkracht op.

De transformatiekracht van bewust gemanagde cognitieve diversiteit:

concrete en meetbare resultaten

Teams die systematisch en bewust werken met hun verschillende probleemoplossingsstijlen en daarbij actief cognitieve flexibiliteit ontwikkelen, ervaren een fundamentele en vaak transformatieve verandering in zowel hun prestaties als hun veerkracht. Deze verandering is niet alleen subjectief waarneembaar, maar ook meetbaar in verschillende cruciale aspecten van teamfunctioneren en organisatorische output:

Wanneer teams hun cognitieve diversiteit begrijpen en strategisch benutten, ontwikkelen ze een opmerkelijk en superieur vermogen om zich snel en adequaat aan te passen aan veranderende marktomstandigheden, nieuwe technologieën of onverwachte concurrentiedruk. Waar homogene teams vaak vastlopen in vertrouwde denkpatronen en routines, hebben cognitief diverse teams direct toegang tot een breder scala aan perspectieven, analytische kaders en oplossingsstrategieën.

Een team met een goede balans tussen Verkenner en Ontwikkelaar-stijlen kan bijvoorbeeld simultaan nieuwe, disruptieve mogelijkheden verkennen én de praktische, stapsgewijze implementatie van huidige strategieën optimaliseren. Dit verkort de cyclus van het herkennen van een verandering tot het effectief reageren erop drastisch, wat een significant competitief voordeel oplevert.

De bewuste combinatie van verschillende probleemoplossingsstijlen leidt tot structureel innovatievere en robuustere oplossingen voor complexe, onverwachte problemen. Zoals Inge De Bruyn observeert: “Teams leren niet alleen anders te denken, maar, nog belangrijker, ze leren ook te herkennen wanneer welke denkstijl het meest effectief en gepast is voor een specifieke fase van het probleemoplossingsproces.” Dit resulteert in oplossingen die niet alleen creatief en origineel zijn, maar ook praktisch uitvoerbaar, duurzaam en afgestemd op de strategische doelen van de organisatie – een combinatie die zeldzaam is bij teams die opereren vanuit één dominante, onbewuste denkstijl. De wetenschappelijke onderbouwing van instrumenten zoals VIEW, gecombineerd met deskundige facilitatie, zorgt ervoor dat deze innovatiekracht systematisch, voorspelbaar en herhaalbaar wordt.

Eén van de meest opvallende en direct voelbare veranderingen in teams die leren werken met cognitieve diversiteit, is de dramatische afname van interpersoonlijke stress, misverstanden en frustraties tijdens veranderingsprocessen of bij het aanpakken van complexe uitdagingen.

Wanneer teamleden begrijpen dat hun verschillende reacties op verandering – variërend van voorzichtige, analytische reflectie tot enthousiaste, snelle actie – allemaal legitieme en waardevolle bijdragen zijn aan het collectieve proces, verdwijnt de negatieve energie die vaak ontstaat uit miscommunicatie, onbegrip en onuitgesproken verwachtingen.

In plaats van kostbare tijd en energie te verspillen aan interne conflicten en inefficiënte discussies, kunnen teams hun volledige cognitieve en emotionele capaciteit richten op het effectief aanpakken van externe uitdagingen en het realiseren van gezamenlijke doelen.

Het bewust waarderen en benutten van ieders natuurlijke probleemoplossingsstijl leidt tot een significant en duurzaam hogere mate van betrokkenheid, motivatie en eigenaarschap bij alle teamleden. Mensen voelen zich niet alleen gezien en gehoord, maar ook oprecht gewaardeerd om wie ze zijn en hoe ze van nature bijdragen, niet ondanks hun verschillen, maar juist dankzij hun unieke perspectieven en voorkeuren.

Een teamlid dat van nature een sterke voorkeur heeft voor diepgaande reflectie en analyse (Ontwikkelaar/Intern) wordt erkend en gewaardeerd voor het voorkomen van overhaaste beslissingen en het waarborgen van kwaliteit, terwijl iemand met een natuurlijke voorkeur voor snelle actie en externe oriëntatie (Verkenner/Extern) gewaardeerd wordt voor het creëren van momentum en het doorbreken van impasses. Deze cultuur van erkenning van complementariteit in plaats van interne competitie verhoogt niet alleen de intrinsieke motivatie en het werkplezier, maar ook de bereidheid om van elkaar te leren en elkaar proactief te ondersteunen.

Teams die bestaan uit leden met diverse probleemoplossingsstijlen ontwikkelen op natuurlijke wijze een veelomvattender en robuuster systeem voor het identificeren, analyseren en mitigeren van potentiële risico’s. Verschillende perspectieven en cognitieve voorkeuren betekenen automatisch verschillende ‘blinde vlekken’ en verschillende gevoeligheden voor diverse soorten risico’s. Waar een actiegerichte, optimistische teamgenoot (Verkenner/Extern) mogelijk bepaalde operationele risico’s onderschat die een voorzichtige, analytische collega (Ontwikkelaar/Intern) direct identificeert, zal een breed denkende, visionaire teamgenoot (Verkenner) strategische ‘wild card’ scenario’s kunnen voorzien die meer detail-georiënteerde leden (Ontwikkelaars) vervolgens kunnen doorrekenen op hun concrete implicaties. Deze organische ‘checks-and-balances’, die voortkomen uit de inherente spanning tussen verschillende denkstijlen, ontstaan spontaan wanneer teams bewust en constructief met hun cognitieve diversiteit omgaan.

Misschien wel het meest waardevolle en duurzame resultaat van het cultiveren van cognitieve diversiteit is de exponentieel versterkte collectieve herstelkracht (resilience) van het team na crises, tegenslagen of mislukkingen. Teams die hun verschillende probleemoplossingsstijlen kennen en waarderen, hebben toegang tot een veel breder en dieper repertoire aan copingstrategieën en herstelmechanismen. Sommige teamleden zullen van nature uitblinken in het snel vinden van nieuwe, onverwachte mogelijkheden en alternatieve routes na een tegenslag (Explorers).

Anderen zullen excelleren in het systematisch analyseren van wat er misging, het trekken van lessen, en het methodisch herbouwen van wat beschadigd of verloren is gegaan (Developers). Weer anderen zullen de focus leggen op het herstellen van teamcohesie en het bieden van emotionele ondersteuning (Person-oriented). Deze veelzijdigheid en complementariteit zorgen ervoor dat teams niet alleen sneller en effectiever herstellen van tegenslagen, maar vaak ook sterker, wijzer en meer verbonden uit crises komen dan ze erin gingen. Dit lerend vermogen is de kern van duurzame teamontwikkeling.

De werkelijke, transformatieve kracht van bewust beheerde cognitieve diversiteit ontstaat wanneer deze verschillende, hierboven beschreven voordelen elkaar beginnen te versterken en een positieve, opwaartse spiraal van teamperformance en collectieve veerkracht creëren. Snellere en effectievere adaptatie aan verandering leidt tot meer succeservaringen, wat op zijn beurt de intrinsieke motivatie en betrokkenheid van teamleden verhoogt.

Hogere betrokkenheid en psychologische veiligheid maken teams meer bereid om berekende risico’s te nemen die nodig zijn voor baanbrekende innovatie. Een robuuster, multidimensionaal risicobeheersingssysteem creëert de nodige veiligheid en het vertrouwen om te experimenteren en te leren van zowel successen als mislukkingen. En succesvolle experimenten, zelfs op kleine schaal, bouwen verder aan het collectieve zelfvertrouwen en de cohesie van het team, waardoor het beter voorbereid is op de volgende, mogelijk nog grotere uitdaging.

Op deze manier ontstaat een zelfversterkend ecosysteem van continue verbetering, innovatie en groeiende veerkracht – precies de kwaliteiten die organisaties in de 21e eeuw nodig hebben om niet alleen te overleven in een steeds complexere en onvoorspelbaardere wereld, maar om daadwerkelijk te floreren en duurzaam succes te realiseren.

Het unieke en krachtige van het VIEW assessment, mits professioneel geïmplementeerd en gefaciliteerd, is dat het teams niet alleen helpt om op korte termijn beter en effectiever samen te werken, maar hen ook op lange termijn veerkrachtiger, adaptiever en toekomstbestendiger maakt. In een wereld waarin de enige constante verandering is, en de snelheid en complexiteit van die verandering alleen maar toenemen, wordt het collectieve vermogen van een team om flexibel, wendbaar en cognitief soepel te zijn een steeds kritischer wordende succesfactor.

 

“Ik zie in mijn praktijk teams die na een zorgvuldig begeleid VIEW-traject letterlijk anders – bewuster, constructiever en effectiever – reageren op veranderingen en onverwachte uitdagingen,” vertelt Inge De bruyn. “Ze begrijpen niet alleen waarom bepaalde collega’s andere vragen stellen, andere zorgen hebben, of andere prioriteiten stellen, maar, nog belangrijker, ze weten ook hoe ze die verschillen proactief en strategisch kunnen inzetten als het er echt op aankomt. Dat begrip en die vaardigheid maken het fundamentele verschil tussen teams die slechts overleven en ternauwernood reageren op veranderingen, en teams die daadwerkelijk floreren, anticiperen en de toekomst mede vormgeven.”

Van overleven naar floreren in een wereld van continue verandering:

de essentie van adaptief leiderschap

De verschillen in probleemoplossingsstijlen binnen je team zijn dus niet, zoals vaak onbewust wordt aangenomen, een potentieel obstakel of een bron van inefficiëntie. Integendeel, ze vormen je meest waardevolle, zij het vaak verborgen, strategische wapen. Met een instrument als VIEW, ondersteund door deskundige begeleiding, krijg je de sleutel in handen om deze inherente verschillen om te zetten in meetbare competitieve voordelen op het gebied van innovatie, teamperformance, en, bovenal, duurzame veerkracht en aanpassingsvermogen.

Organisaties die vandaag de dag bewust en systematisch investeren in het begrijpen, waarderen en strategisch benutten van de cognitieve diversiteit binnen hun teams, bouwen niet alleen effectievere en meer betrokken teams – ze bouwen organisaties die fundamenteel beter voorbereid zijn op de onvoorspelbare uitdagingen en kansen van de toekomst. Want, zoals de geschiedenis en recent wetenschappelijk onderzoek ons leren: in een wereld die wordt gekenmerkt door continue, disruptieve verandering, winnen op lange termijn niet noodzakelijkerwijs de grootste, sterkste of snelste organisaties, maar wel de meest adaptieve, lerende en veerkrachtige.

Klaar om de kracht van veerkrachtige cognitieve diversiteit te gebruiken?

Wil je zelf ervaren hoe het VIEW assessment jouw team niet alleen sterker en effectiever kan maken in het heden, maar ook veerkrachtiger en beter voorbereid op de uitdagingen van de toekomst?

Neem dan contact op met één van onze gecertificeerde VIEW practitioners voor een vrijblijvend, verkennend gesprek. Ontdek hoe jullie, door het strategisch benutten van jullie unieke cognitieve diversiteit, niet alleen kunnen excelleren in jullie huidige taken, maar ook gezamenlijk kunnen floreren te midden van de onvermijdelijke veranderingen en onzekerheden die voor ons liggen.

Want bij o2c2 geloven we, en bewijzen we dagelijks in de praktijk: de meest succesvolle en toekomstbestendige teams zijn niet die waarin iedereen hetzelfde denkt en op dezelfde manier problemen aanpakt, maar juist die waarin iedereen anders denkt, elkaars unieke bijdrage begrijpt en waardeert, en daardoor samen elk obstakel kan overwinnen en elke kans kan grijpen.

Ben je geïnteresseerd in de concrete toepassing van VIEW binnen jouw organisatie? Plan een vrijblijvend gesprek met onze experts en ontdek hoe een bewuste, strategische benadering van cognitieve diversiteit jouw team en jouw organisatie meetbaar veerkrachtiger en innovatiever kan maken voor elke uitdaging die de toekomst brengt.

Boeit dit je en wil je meer weten hoe je VIEW gecertificeerd kan worden, klik dan hier